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Diez formas en que los empleadores pueden incluir a los australianos indígenas

  • noviembre 17, 2020
  • by Martin Elias Londoño

Los resultados de la primera gran escala Una encuesta sobre la experiencia de los aborígenes y los isleños del Estrecho de Torres en el trabajo dan mucho que pensar.

Muestran que el racismo y los prejuicios siguen siendo temas importantes, pero hay mucho más en juego, preocupados por el «peso cultural» de muchas personas sentir de ser una persona indígena en una organización mayoritariamente no indígena.

El informe, llamado Gari Yala – que significa «decir la verdad» en Wiradjuri, el idioma que alguna vez se habló en la mayor parte de lo que ahora es el interior de Nueva Gales del Sur, se basa en sobre la encuesta a 1.033 aborígenes y / o isleños del Estrecho de Torres

. La encuesta fue realizada por el Instituto Jumbunna de Investigación y Educación Indígena de la Universidad de Tecnología de Sydney y el Consejo de Diversidad de Australia, una organización sin fines de lucro que promueve la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo. Tiene más de 600 miembros corporativos. (Dos de ellos, National Australia Bank y Coles, financiaron este proyecto).

Se recopilaron respuestas de las organizaciones miembros del consejo, los paneles de investigación, los grupos comunitarios y las redes sociales. Los resultados reflejan, más que representativos, los puntos de vista de todos los aborígenes y / o isleños del Estrecho de Torres.

Nuestras principales conclusiones

Aproximadamente cuatro de cada cinco encuestados (78%) dijeron que se sentían compartiendo su cultura aborigen y / o los antecedentes de los isleños del Estrecho de Torres en el trabajo fueron importantes.

El informe 'Gari Yala'. UTS / Diversity Council Australia

Más de una cuarta parte dijeron que no sentían que sus perspectivas y experiencias fueran valoradas, y que no se sentían cómodos hablando sobre su cultura.

Casi dos tercios dijeron que experimentaron lo que hemos denominado alta «tensión de identidad» (esto se explica a continuación).

Más de un tercio (39%) dijo que sentía lo que llamamos una «alta carga cultural» (este término también se explica a continuación). [19659005] Una proporción similar (38%) dijo que sintió que había sido tratado injustamente debido a su origen indígena, con 59% haber escuchado comentarios sobre cómo lucían o «deberían verse» como aborígenes o isleños del Estrecho de Torres, y el 44% sujetos a los insultos raciales.

¿Qué es la cepa de identidad?

El equipo de investigación acuñó el término cepa de identidad. Se refiere a “la tensión que sienten los empleados cuando ellos mismos u otros consideran que su identidad no cumple con las normas o expectativas de la cultura dominante en el lugar de trabajo”.

Un participante lo expresó de esta manera:

Cada vez que compartir diferentes partes de mí con las mismas personas o compartirlas con nuevas personas, siempre cambia la relación y luego debo ajustar cómo y por qué interactuamos para ayudarlos a sentirse cómodos. Mantener notas mentales y evaluar constantemente qué tan seguro es el espacio dependiendo de quién sea la habitación. «

Casi dos tercios de los encuestados describieron altos niveles de tensión de identidad:

  • 65% dijeron que sentían que tenían que esforzarse más para demostrar ellos, como indígenas, podían hacer el trabajo
  • 33% dijo que se les había dicho que «bajaran el tono» o que fueran menos francos sobre los temas indígenas.

¿Cuál es la carga cultural?

La carga cultural es la carga adicional que soportan los aborígenes y / o los isleños del Estrecho de Torres en lugares de trabajo donde hay pocos o ningún otro pueblo indígena.

Casi el 40% sintió que tenían una alta carga cultural en su lugar de trabajo, lo que se manifiesta a través de: [19659020] demandas laborales adicionales: el 66% dijo que se les imponían demandas laborales adicionales relacionadas con los indígenas que sus colegas no indígenas no tienen, como organizar eventos de la Semana NAIDOC, hacer reconocimientos al país o ver a todos los clientes indígenas además de su otro trabajo

  • expectativa de ed ucalizar a otros: el 71% dijo que los demás en el trabajo esperaban que educaran a sus colegas no indígenas sobre el racismo y las cuestiones indígenas
  • expectativa de representar a todos los pueblos indígenas: el 69% dijo que se sentía esperado de hablar en nombre de todos los aborígenes y / o Isleños del Estrecho de Torres.
  • ¿Qué pueden hacer los empleadores?

    Las organizaciones pueden decir que quieren crear un lugar de trabajo que trate a los pueblos indígenas y a los empleados de manera equitativa.

    Pero solo una cuarta parte de los participantes de nuestra encuesta dijeron que trabajaban en organizaciones que sintieron que estaban auténticamente comprometidos con el cambio, actuando, en lugar de simplemente decir que estaban comprometidos con actuar.

    Los participantes que trabajaban en organizaciones que sentían que eran auténticas estaban más satisfechos que otros y era menos probable que se fueran.

    Hemos identificado Diez puntos clave para que las organizaciones mejoren la inclusión en el lugar de trabajo

    1. Pregunte al personal aborigen y / o de las islas del Estrecho de Torres sobre cómo es trabajar allí. Escuche lo que le digan con el corazón abierto, por muy incómodo que esto pueda ser
    2. asegúrese de que cualquier trabajo aborigen y / o relacionado con los isleños del Estrecho de Torres sea dirigido e informado por pueblos indígenas. Esto significa comprometerse con los pueblos indígenas tanto dentro como fuera de su organización
    3. desarrollar principios específicos para su propia organización que guíen cómo la participación y el empleo de las comunidades indígenas deben funcionar en la práctica
    4. no se centre en hacer que los pueblos indígenas estén «preparados para el trabajo» . Enfóquese en la preparación de su organización para emplear a personas indígenas
    5. reconozca la tensión de la identidad y eduque al personal no indígena sobre cómo interactuar con sus colegas indígenas de manera que reduzca esta
    6. reconozca que la carga cultural existe, es real y es una carga . Reconózcalo en las descripciones de funciones y recompénselo
    7. Consulte con el personal indígena sobre cómo minimizar la carga cultural mientras aumenta la seguridad cultural. Esto requerirá una discusión honesta y probablemente el compromiso de recursos
    8. para construir mejores carreras para los aborígenes y / o isleños del Estrecho de Torres apoyando el desarrollo profesional y el desarrollo del liderazgo
    9. actuar sobre el racismo en el lugar de trabajo. Deje claros los mecanismos de queja, capacite a los gerentes y nunca lo esconda debajo de la alfombra. Nuestros resultados sugieren que los procedimientos formales de quejas por racismo son poco comunes
    10. buscan iniciativas de alto impacto que, según las investigaciones basadas en evidencia, aumentan el bienestar y la retención de los empleados indígenas. Estos incluyen programas formales de desarrollo profesional, tutoría y apoyo, capacitación contra la discriminación y celebración de días y semanas importantes de aborígenes e isleños del Estrecho de Torres.

    Los informes completos y resumidos están disponibles en el sitio web del Diversity Council Australia.

    Imágenes utilizadas por cortesía de Pexels / Kateryna Babaieva


    Este artículo se ha vuelto a publicar de The Conversation bajo una licencia Creative Commons. Lea el artículo original.

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